#4 Psychologische Sicherheit: Frag nach, bevor du interpretierst

leadership

August 30, 2026•6 min read

Psychologische Sicherheit:

Frag nach, bevor du interpretierst

Wie oft interpretierst du das Verhalten deiner Mitarbeitenden, ohne zu wissen, was tatsächlich dahintersteckt?

Videoletter von Leadership Expertin Fiona Ackermann — ⬆️ wenn du lieber hören anstatt lesen möchtest

Interpretierst du noch oder fragst du schon?

Warum wir das Verhalten unserer Mitarbeitenden oft viel zu schnell bewerten

Du sitzt in einem Online-Meeting. Alle Kameras sind an, nur bei einer Person bleibt sie aus. Was geht dir durch den Kopf?

Vielleicht fragst du dich, warum ausgerechnet diese Person die Kamera nicht einschaltet. Ist sie heute nicht richtig dabei? Hat sie keine Lust? Warum schaffen es alle anderen und sie nicht?

Innerhalb weniger Sekunden haben wir aus einer Beobachtung eine Interpretation gemacht. Und genau das passiert in Führung ständig.

Dabei kann die Erklärung eine völlig andere sein. Vielleicht kann sich diese Person ohne Kamera besser konzentrieren. Vielleicht lenken sie die vielen Gesichter auf dem Bildschirm ab oder der eigene Video-Feed kostet sie unnötig Energie. Vielleicht steckt auch etwas ganz anderes dahinter.

Der entscheidende Punkt ist: Du weisst es nicht.

Aus einer Beobachtung wird schnell ein Etikett

Wir Menschen beobachten ein Verhalten und unser Kopf versucht automatisch, es einzuordnen. Das ist erst einmal völlig normal. In Führung kann es aber problematisch werden, wenn wir unsere Interpretation irgendwann für eine Tatsache halten.

Aus „Die Person beteiligt sich in letzter Zeit weniger“ wird dann schnell „Sie ist nicht mehr motiviert“. Aus einer kritischen Reaktion wird „Er ist schwierig“. Und aus einem anderen Arbeitsverhalten wird vielleicht „Sie ist nicht teamfähig“.

Genau da lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Denn zwischen „Das habe ich beobachtet“ und „Das bedeutet für mich ...“ liegt ein ziemlich grosser Unterschied.

Und wenn wir diesen Unterschied nicht mehr wahrnehmen, behandeln wir Menschen irgendwann auf Basis unserer eigenen Geschichte über sie und nicht mehr auf Basis dessen, was tatsächlich los ist.

Was das mit psychologischer Sicherheit zu tun hat

Psychologische Sicherheit bedeutet für mich nicht, dass sich alle Mitarbeitenden immer wohlfühlen müssen oder dass du als Geschäftsführer:in jeden individuellen Wunsch erfüllen sollst.

Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen etwas ansprechen können, ohne Angst haben zu müssen, dafür abgewertet zu werden.

Ein Mitarbeitender sollte sagen können: „Ich kann mich ohne Kamera besser konzentrieren.“ Eine andere Person sollte sagen können: „Ich sehe diese Entscheidung anders.“ Genauso sollte es möglich sein, einen Fehler einzugestehen oder offen anzusprechen: „So, wie wir gerade arbeiten, funktioniert es für mich nicht.“

Die viel spannendere Frage ist deshalb nicht nur, ob deine Mitarbeitenden solche Dinge sagen dürfen. Sondern was passiert, wenn sie es tatsächlich tun.

Wird nachgefragt oder wird bewertet? Wird die Person ernst genommen oder bekommt sie innerlich bereits ein Etikett?

Gerade als Geschäftsführer:in hast du darauf einen grossen Einfluss.

Deine Mitarbeitenden beobachten deine Reaktion genauer, als du denkst

Was passiert, wenn dir jemand widerspricht? Wie reagierst du auf schlechte Nachrichten? Was geschieht, wenn jemand einen Fehler zugibt oder etwas anderes braucht als du selbst?

Deine Mitarbeitenden erleben nicht nur deine Reaktion in diesem einen Moment. Sie lernen daraus auch, was sie dir beim nächsten Mal noch sagen können.

Wenn ein kritischer Einwand sofort abgeschmettert wird, überlegt man sich beim nächsten Mal zweimal, ob man ihn noch äussert. Wenn ein Fehler dazu führt, dass jemand blossgestellt wird, werden Fehler künftig eher versteckt. Und wenn ein individuelles Bedürfnis sofort als mangelndes Engagement interpretiert wird, wird die betreffende Person wahrscheinlich nicht noch einmal offen darüber sprechen.

Psychologische Sicherheit entsteht deshalb nicht dadurch, dass sie irgendwo als Unternehmenswert festgehalten wurde. Sie zeigt sich in genau diesen alltäglichen Situationen.

Fragen statt interpretieren

Du brauchst dafür kein neues Führungssystem und auch keinen weiteren Prozess. Du kannst bei etwas viel Einfacherem anfangen: Frag nach, bevor du dir selbst die Erklärung lieferst.

Wenn du wahrnimmst, dass sich das Verhalten eines Mitarbeitenden verändert hat, könntest du beispielsweise sagen:

„Mir ist aufgefallen, dass du in letzter Zeit ruhiger bist. Ist etwas, worüber wir sprechen sollten?“

Oder du sprichst deine Wahrnehmung an, ohne bereits eine Ursache vorzugeben:

„Ich habe den Eindruck, dass unsere aktuelle Arbeitsweise für dich nicht optimal ist. Was würde dir helfen, damit du gut arbeiten kannst?“

Damit gibst du deinem Gegenüber die Möglichkeit, seine Sicht einzubringen, bevor du entscheidest, wie du mit der Situation umgehen möchtest.

Und dabei ist ein Punkt besonders wichtig: Zuhören ist keine Zustimmung. Und Verständnis ist noch keine Sonderbehandlung.

Du bleibst als Geschäftsführer:in verantwortlich für Erwartungen, Leistung und gemeinsame Ziele. Es geht nicht darum, nach einem solchen Gespräch zu allem Ja zu sagen. Es geht darum, zuerst zu verstehen, was tatsächlich los ist, und auf dieser Grundlage eine Entscheidung zu treffen.

Denn gute Führung bedeutet nicht, dass alle Menschen gleich arbeiten müssen. Sie bedeutet, einen Rahmen zu schaffen, in dem unterschiedliche Menschen gemeinsam gute Arbeit leisten können.

Eine kleine Führungsaufgabe für heute

Denk an eine Person in deinem Unternehmen, deren Verhalten du in letzter Zeit nicht ganz verstanden hast. Vielleicht ist sie stiller geworden, hat anders reagiert als erwartet oder du hast dich bereits dabei ertappt, ihr innerlich ein Etikett zu geben.

Was davon hast du tatsächlich beobachtet und was hast du daraus interpretiert?

Und dann such das Gespräch.

Du musst daraus kein grosses Mitarbeitergespräch machen. Eine ehrliche Frage reicht für den Anfang. Zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass sich etwas verändert hat. Wie geht es dir damit?“

Und dann hör zu, ohne die Antwort sofort lösen oder bewerten zu wollen.

Denn genau darin zeigt sich psychologische Sicherheit: nicht in einem Workshop und auch nicht in einem schönen Satz an der Wand, sondern darin, wie Menschen miteinander umgehen, wenn unterschiedliche Sichtweisen, Bedürfnisse oder Fehler sichtbar werden.

Jetzt interessiert mich deine Erfahrung

Bei welchem Verhalten deiner Mitarbeitenden merkst du, dass du besonders schnell interpretierst?

Und gab es vielleicht schon einmal eine Situation, in der du später gemerkt hast: Ich hatte eine völlig falsche Geschichte im Kopf?

Schreib mir gerne deine Erfahrung dazu. Genau solche Situationen aus dem Führungsalltag finde ich spannend, weil wir voneinander lernen können.

Und wenn dir beim Lesen direkt eine Person in den Sinn gekommen ist, hast du deine kleine Führungsaufgabe für heute bereits gefunden.

Führ dein Business. Oder es führt dich.

Fiona

The Leader’s Coffee – dein Raum für Klarheit in deiner Führung.

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